九游会J9器材、工具、环境等情景，通过学员自主操作体验和感悟总结，并配合电化教学辅助说明原
理和程序，有效地把行动与思维结合一起，改变了传统培训模式下的只是听的模式，使学员
实物培训教室创造一个仿真的环境，使学员不必经历真实的事故或免去自我怀疑、胆怯
失败的情感，就能领悟和发现真理，完成实践“体验”的环节来达到提升个人安全素质的目
实物教室作为综合的安全技能培训基地，具有贴合需求、高仿现场、体验式培训、接受
速度快、效果显著等特点[2]。实物教室结合设计功能，一般分为三个部分：接待区、功能区
1）接待区。由接待员、信息查询终端、视频终端等组成，具备学员培训登记、记录查
（1）登记、查询：学习人员在管理系统里登记，记录培训记录，以便随时查询。并生
（2）介绍、指引：通过讲解员或多媒体技术等形式清楚形象地展示培训中心功能、结
2）功能区。结合企业生产特点和风险情况，将员工安全技能薄弱点和高风险作业汇总
为若干个模块。并通过实物展现或软件模拟现场工作环境和事故现场，以强化学员的安全操
各模块以实物方式向受训者呈现作业场所、设备、器材、工具、环境等情景，或借助
3D、4D、虚拟现实等技术模拟现场操作环境或事故现场，供员工操作和练习；同时配合电
化学教学辅助说明原理和程序，强化员工实际操作技能和安全意识。功能区突出员工自主学
习的功能，学员在操作和体验中，自我反思和总结，形成“理论”；并通过相关海报和视频内
容，验证和修正“理论”，获得信心和鼓励；最终在事故案例中，应用相关学习成果，增强培
3）综合培训区。由多功能学习终端、考试终端、教学设备、员工墙等组成，实现学员
（1）日常学习：通过学习终端机，学员可学习公司安全相关文件、各模块信息资源、
（2）培训考核：建立专业考试题库，并实现网上答题和系统同步评判功能。若某一模
块考试未通过，系统自动提示重新参加该模块培训。考试系统可与公司管理系统对接，方便
（3）培训教学：专业化投影设备、原声音箱营造3D学习环境，为学员提供震撼体验。
（4）文化传播与创造：设置文化角，员工之间沟通交流，分享心得，传播和创造企业
实物培训教室是针对企业员工的一种有效的培训方式，参考其内涵与基础理论，可以看
传统的培训方式，通常是培训师在整个培训过程中处于主导和控制地位，学员只需专心
听讲、认真记笔记，是消极被动的接受者。而实物培训教室则是以学员为中心，要求学习者
发挥主动精神。在培训过程中，学生可以充分表现和相互交流，培训师作为一名组织者和引
导者，要充分尊重学生的自主意识，倡导自主学习和自由探索，以求最大限度的提高学员学
在实物培训教室培训过程中，学员并不是以局外人的身份去观看评价别人在活动中表现
和反应，而是要参与到具体活动中，用自己的身体去感受，用自己的心灵去领悟。通过这种
亲身体验，可以触及人的心灵，激发大脑神经，使学员内心深处产生共鸣，从而深刻的领悟
实物培训教室经过系统化设计分为若干模块，每个模块有一个操作练习区，供学员操作
或模拟操作。若学员只是注重当时的操作，而不是在活动中或活动后主动感悟和总结，那就
背离了实物培训教室设计的初衷，也不会去的良好的培训效果。实际上，实物培训教室培训
是一个始终伴随着回顾和反思的过程，这种回顾和反思既可以是学员在情境中产生的某种联
想，也可以是在离开后的品味和品尝。它可以促进学员之间相互交流，让每个学员加深记忆，
实物培训教室是一种效果深刻、持久的培训方式，因为培训的成果都是来自学员的亲身
体验、感受和思考。如美国麻省理工大学教授约瑟夫派恩在《体验经济》一书中指出的“阅
读的资讯，我们能学习到百分之十；听到的资讯，我们能学到百分之十五；所经历的事，我
们却能学习到百分之八十”。实物培训教室能有效地把学习者的思维与行为结合在一起，并
在这一过程中促使学习者的角色发生转换，成为积极主动的学习主体。学习者通过操作获得
实物培训教室的目的并不仅仅是为了让员工提高或改进知识、技能、态度和行为，它的
最终目的是为了提高员工的风险分析与推演能力，更加适应现场工作，以提高企业的安全管
理水平。因此与传统培训以知识掌握为目的不同，实物培训教室是以实践应用为导向的。
实物培训培训教室与传统培训的最大区别在于：前者以学员为中心（以学为主），而后
者以教师为中心（以教为主）。实物培训教室更加注重人作为一个平衡体的存在，它不像传
统教育以理论讲授为主，教师比较主动，而是把学员作为学习的主体，认为学员的经验是学
习的重要资源，培训师更多的是承担引导的职责，引导学员去操作练习、思考。正如伽利略
所说：“你无法教别人任何东西，你只能帮助别人发现一些东西”。因此，“教”不一定导致
2012年11月23日，国务院安委会《关于进一步加强安全培训工作的决定》，表明
在未来几年国家将进一步加强对企业的安全培训的内容、质量和针对性方面的监察工作；同
时在“全面提高安全培训质量”等章节中，明确提出要强化实践操作培训、强化现场安全培训
实物培训教室作为一种新型的培训模式，对比“说教”培训方式有较大的改进和提升，并
且在理论和实践上证明该种培训方式是先进、有效的。并经过以上分析证明，实物教室在海
[1]白瑞．体验仿真实物安全培训[J]．现代职业安全，2013（7）：28-30
[2]王林，苏国胜，李欣，等．石化企业体验式安全培训现状分析及技术展望[J]．石油化工
[3]李雪玲．浅谈“实物和模拟”教学法在安全培训中的应用[J]．中国职业技术教育，2006
［作者简介］赵炎（1982-），女，山东聊城人，山东医学高等专科学校组织人事处，讲师，硕士，研究方向为职业教育与人力资源管理。（山东 济南 250002）
师资水平与办学质量密不可分，师资培养的方式与水平影响和制约着办学的水平。多年来，笔者在从事职业教育体验式教学的研究、实践与管理工作的同时，从管理者、消费者的角度开展体验式师资培训活动的探索，概括出以下理论观点及实践认识。
1.基本含义。体验式师资培训活动是伴随着体验式教学方式而产生的一种师资培训活动，是体验式教学的分支之一，也是一种有意义、有力量且兼具探讨性的培养方式。它还不能称为“培养模式”，目前尚处于摸索和商议的阶段，是一种在体验式思维指导下，为满足体验式教学要求而形成的师资培养方式与方法。与体验式教学相似的地方在于，在整个教学过程中，它给予主体体验以足够的重视，注重促成培训对象自主、自决地生成个体知识和技能。
2.适用场合。职业教育中体验式师资培训活动较多地体现在追求“善”与“美”的专业课程中，如艺术类、语言类、文学类、伦理类、旅游类课程等，与求“真”的理工科课程有别，前述课程能够以人类的“感受”为导向，没有非常明显的学科边界和定量标准，而理工科课程无法实现。因此体验式师资培训活动甚少介入理工科课程的培训。
3.方式枚举。与传统师资培训方式有别，体验式师资培训活动重点开展以下几种类型的教学活动：一是购买培训。多年来，针对性不足是困扰师资培养工作的问题之一。为了解决针对性不足的问题，新型的体验式师资培训活动强调培训对象的自主选择性，为培训对象提供个性化菜单，供其自由组合和选择，由培训对象确认和自主购买培训服务。二是情境培训。体验式师资培训活动强调感受的差异性，通过创设虚拟化的特定情境生成个体感受，在整个培训过程中注重启发培训对象形成个体认知，在特定情境中形成对特定问题的看法和解决特定任务的个性方案。三是亲历培训。除设定虚拟情境进行培养外，体验式师资培训活动注重开发和创设真实工作环境，为培训对象提供仿真工作任务，对未入职教师而言，能使其形成良好的职业认知、职业心理及职业习惯；对已入职的教师来说，能帮助其调整教学思路，提升职业技能。
1.课程包。一是思维框架。体验式师资培训活动在课程包的设计上，遵循体验式活动的主基调：倡导个性化、体验化、情感化、差异化的活动过程，不再一味先遣式地陈述知识，然后过渡到案例讨论、习题分析，最后是课程考试，其逻辑顺序是：认知体验自择菜单团队学习进行考核或成果认定。二是内容及难度。由于体验式师资培训活动倡导个体自决，弱化终点考核，强调过程考核，改变以往由培训机构先行授受、再到培训对象个体学习的传统过程，其内容的难度序列遵循先难后易的排列顺序，整个学习过程，培训师仅起到协调和间歇指导作用。学习的内容是分散、交织的，信息量比较大，培训对象需要自主对其整合，认真分析所提供信息之间的关系，方可形成成果。三是单元板块。体验式师资培训活动选取的知识单元板块，以个体感受的先后次序立体地呈现，一般序列是：认知感受单元实践体验单元成果检验单元。培训过程中对每个单元板块的过关检测，培训对象所用的培训手册比培训教材起到更重要的作用，对学习进度的记载反映了真实的用功程度和学习效果，而这才是过程考核所看重的。
2.培训时长。从培训周期的时长来看，根据培训的不同要求，体验式师资培训活动有中短期（2～60天）培训和较长期培训（一般是两个月以上至两三年不等）两种。常见的边区支教活动就是较长期的体验式师资培训活动的一种形式，而短期培训有2～5天的ERP沙盘培训等。
3.学习形式。职业院校一般选择组队参加体验式师资培训活动，采取团队学习的形式参与培训活动。在人员规模上，通常每个分组3～8人不等。体验过程中的团队学习既有助于形成个体感受、激发乐趣，也有助于成员间相互比较，取长补短，形成共同学习的氛围，各团队之间形成的“对弈”局面和发现问题、解决问题的过程，使培训师不再疲于串场指导，学习者能够通过自身努力解决大多数疑难问题。
4.场景与场所。作为体验式教学的子属分支，体验式师资培训活动也依据非模式化、非定格化的教学原则，打造能充分激发学习者兴趣的教学内容与教学场景。在场景、场所的设计与选择上，职业院校采取两种方式，一是布设虚拟环境，如功能性实训室、小范围的课程拓展空间，通过游戏、比赛、情景剧、模拟事件等形式，让培训对象感受整个过程，体味各种复杂的情绪和情感。二是提供真实环境，如校外的培训、拓展或实践基地以及引入校内的企业、社会团体等都是供师资培训的真实环境，供培训对象参与真实项目，融入真实工作场景，检验工作能力，接受实践挑战。
1.体验式师资培训活动是一种以感受导向为主的教育活动。体验式师资培训活动强调参与主体的感受性，这种感受与参与结果无关，也即追求“形成性目标和评价”，忽略“终结性目标和评价”。多年来，国家及中央政府通过改革职业教育的指导性措施，使职业教育实现了从原有以“知识导向”为中心，到“知识导向”与“任务导向”“工作导向”“实践导向”多元化的过渡，也在操作性、技能性等方面实现了突破。实践中，教育者逐渐意识到，这些导向指导的职业教育，能帮助学习者迅速获得知识和找到答案，能够培养用人单位需要的执行人员、操作人员，而无法培养用人单位需要的行业精英和创新人员。近年来，伴随市场上体验性活动的增多，体验式教学活动倡导的“感受导向”引起重视。它弱化成果考核，在尊重差异性感受的前提下为学习者提供想象空间，为学习者形成独特经验和开拓、发现和创造架起桥梁，重在“形成真实学习感受”，而不是“记忆海量知识结论”，通过教育者亲身参与体验式教学活动，感受体验式教学活动的魅力，更新教育观念，调整教学思路。
2.体验式师资培训活动在趣味性、长效性上体现出与传统培训活动的区别。职业教育中，传统师资培训活动渗透着浓烈的功利特色。受到职称晋升和职业院校教学质量评估等工作的约束，职业院校和教师本人过于看重师资培训的经历，甚少关注师资培训活动的教学质量和个人收获。师资培训活动受到学时、到课情况、考试等因素的约束，不仅被动而且受限，功利性明显，趣味性、长效性则不足。体验式师资培训活动不仅允诺给予学分、学时和培训经历，而且更多地以内容的趣味性和功能的长效性为亮点，培训活动不再枯燥乏味，教师不再感到疲于应付。
3.体验式师资培训活动是体验经济模式下的教育消费行为。随着教育市场国有垄断的趋势逐渐改变，教育市场多元化发展的格局日渐形成。私营教育机构如雨后春笋般涌现，迅速抢占了各类培训市场，原来由用人单位自行完成的各级各类培训逐渐由专业培训机构承接。培训作为一种消费活动，在激烈的市场竞争局面下呈现优胜劣汰的趋势。当前，体验消费行为作为新兴经济行为已悄然进入了人们的日常生活，人们不再追求产品或服务越便宜越好，而更多关注产品或服务的品质和带来的主观感受。在教育消费市场，培训项目的特色和功能决定购买行为的成败。作为高级知识分子和培训对象的教师，对师资培训活动有较高的期望值，传统培训项目不能满足他们对培训品质的要求。近些年，培训机构在传统培训项目的基础上，不断挖掘品质培训项目，力求迎合教师的培训需求，因此体验式师资培训项目应运而生。体验式师资培训项目作为一种商品，由教师购买和消费，培训机构根据教师给出的服务评价对活动进行跟踪和改进。
4.体验式师资培训活动的实际培训效果略逊于传统培训方式。作为新式的消费行为，体验式师资培训活动的亮点比较明显，但研究者同时指出，“体验式消费”问题重重，尤其以收费高昂、实效不足、安全无保障等现实问题居多。不难发现，在广袤的培训市场，要找到能站稳脚跟的师资培训项目有一定难度，新式培训项目与传统培训项目在实效问题上的对决，其结论是传统培训项目绝不输于新式培训项目，原因在于传统培训项目的规范性、系统性和完整性。而新式的体验式师资培训项目，常打着“体验培训”之名行“吃喝玩乐”之实，必将大大降低体验式培训的实效性和美誉度。因此，教师仍需慎重对待各类体验式培训活动。
5.体验式师资培训活动遵循非模式化的未来发展方向。体验式师资培训活动采用非模式化的理念，依据非定格化、非套路式的培训原则开展培训活动，尊重培训对象的个人体验和想象自由，强调概念与经验的重塑。在这种思路的指引下，师资培训活动是取己所需、自主学习、自助成长、终身学习的过程，不是竞争式、框架式、短命式、代价式的沉重学习过程。在体验经济时代，鼓励教师积极参与师资培训活动，从消费者角度审视培训服务的优劣，变传统的机械化、模式化、套路化的培训过程为生动的、多元的、动态的、非模式化的培训过程，具有优化师资结构、促进职业教育发展的时代意义。
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［5］邢伟，方晓波.体验式教学法在高职管理专业教学中的应用［J］.中山大学学报论丛，2005（6）.
所谓体验式培训，是以参训学员为中心，通过在真实或模拟环境中的具体活动，获得亲身体验和反思，从而使其获得或改进与工作有关的知识、技能、态度、行为以提高组织绩效的一种培训方式。体验式培训通过参训学员在户外或室内特定的情景下，由培训师引导，完成预先设定的活动内容，从而使参训人员某项技能得以提升、行为及态度产生变化，进而激发潜能，增强团队活力、创造性和凝聚力，达到提升个人及团队绩效目标。
体验式培训将管理理念、心态转变融于互动式的、生动有趣的培训项目中，能够最大限度调动学员学习积极性，真正将学员学习动机由“要我学”“要我练”转变为“我要学”“我想练”。由于体验式培训转变了传统培训方式的培训主体，由“培训”到“陪训”，使传统的以培训师为主体转变到了以学员为主体，学员体验到了学习的乐趣，保障了全身心的投入，通过实践、体验达到了培训目的。中国哲人曾说过：我听，我忘记；我看，我记得；我做，我学到；我教，我掌握。通过专家论证，体验式学习方式与传统学习方式相比，效率更高，学习成果更易应用到工作中。
体验式培训的培训项目数量较多，从1995年引入中国以来，许多经典的培训项目，如“背摔”、“孤岛求生”、“求生墙”、“七巧板”等，经过不断完善，沿用至今，同时又有新项目不断被开发出来。
总体来看，我们可以从两个维度对这些项目进行归类。一是根据培训地点的不同来划分：包括户外项目和室内项目；二是根据培训内容的不同来划分：包括个人挑战类项目和团队合作类项目。
不同培训项目有不同目的性，有些项目重点考察团队协作能力，增强对集体的参与意识和责任心，学会欣赏和关心他人，侧重对沟通能力和领导力的锻炼；有些重在认识和激发个人潜能，增强自信心，启发想象力和创造力，提高解决问题的能力。通过“做中学”、“做中悟”，达到“做中醒”，力求让参训人员达到“改变一切你能改变的，接受所有不能改变的”。
实践中，培训师需要根据学员在活动中的具体情况，进行总结和提升，如在“急速60秒”项目中，若学员及时有“共赢”思想，就能在限定次数和限定时间中完成。往往在实际活动中，不同队心存芥蒂或执行力不强，这样活动结束后，培训师就应引导学员探讨信任、执行力和共赢等问题。
空中单杠作为很有代表性的高空项目，它较好地体现了户外体验式培训中挑战自我、激发潜能的理念。从活动实施情况来看，学员们通常认为该项目有三个步骤是难点：在小圆盘上站直身体、跳跃和从单杠上松手。前两个步骤需要学员克服恐惧和不确定心理，后一个步骤考验了学员对培训师和队友的信任程度。实践中，曾有一位女学员在小圆盘上站立65分钟之久，在培训师和队友的谆谆心理疏导和鼓励下，最终勇敢的跳跃出去。在项目完成后的总结提升中，培训师应在几方面与学员共同探讨：克服心理恐惧感，树立突破自我、敢于挑战的自信心和勇气；增强自我控制与决断能力；扩展心理舒适区；建立相互信任、相互支持的团队氛围；目标明确状况下，克服多思害智，多虑害勇思想。
体验式培训二次大战后就在国外企业培训中逐渐流行起来，在国内，特别是近十余年来，得到了越来越多企业的认识，并大力推广了此类培训方式。陆游曾说过“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，这正符合体验式培训的初衷，对知识的领悟不能停留在理论上，要做到理论和实践相结合，化知为行，知行合一，才能使学员形成真正的能力。
体验式培训改变了传统培训学习过去的知识，强调体验反思重要性，感悟行动后的体验，注重团队合作以及多向沟通。在体验式培训中，整个培训过程依据“体验学习圈”的四阶段模式，由具体体验开始，最后应用于实际工作中。在培训过程中，在观察反思和抽象概括之间增加了团队分享和讨论两个阶段。
(1)具体体验：体验式培训以具体活动来促进参训学员利用自身的能力、团队的分工合作、人际沟通、领导和被领导、面对挑战或压力等方式解决面临的问题，有方法的循序渐进达到活动设定的目标。
(2)观察反思：在体验式培训中，参训学员比较过去的活动或经验，感受具体体验中的真实体会，生成感悟、反思，或与从前有矛盾的碰撞，或有幡然顿悟的轻松，然后重新形成对问题的认识。
(3)团队分享：在团队合作的氛围中，在个人反思阶段之后，进入小组的分享阶段。分享需要个人向他人敞开心扉，向外界展示其独特的角度和方式，从某种角度来说，分享本身就是一次挑战性的体验。在此阶段中，参训学员之间、参训学员和培训师之间发生着频繁且高质量的互动。在这样一个多向沟通的过程中，每个参训学员试着从别人的角度去观察，以别人的方式反思体验情境，这是促使个体发生一定转变的重要途径。
(4)讨论：人们常说世上最难的事情，就是把自己的思想强加给别人。在分享了每个人的观点之后，每个参训学员对刚才的体验情境就拥有了许多不同的观点，此时就需要讨论、评价去修正原来个人的观点，检验自己的惯性思维和偏见，接受多方面的观点，生成新的观点。此前的分享是一个主观、感性的过程，那么讨论阶段则更趋于客观、理性。当然，讨论的结果并非要得到一个标准答案，而在于需求答案的过程。体验式培训有其情境性和个人差异性，如果仅为追求一个标准答案，就失去了体验式培训的意义，在讨论过程中经历的磨合、共识和求同存异才是我们的目标。
(5)抽象概括：在体验式培训中，参训学员将思考的想法与经验归纳，形成概念以作为解决问题的最佳应用，是此阶段的重点。由归纳可以得知，面对新的环境，归纳吸收个人或他人的经验，有助于个人或团队迅速地对新的情境或挑战作出反应。
(6)行动应用：体验式培训的成效，即是个人能够应用参与活动的经验，把所学习到的知识、技能去推理到外在世界。这个阶段着重将这些活动经验应用到正确的情境，并将体验学习的经验应用到个人的日常工作生活中。
体验式培训模式在企业员工知识技能和思维观念方面，得到了全方位的提升和整合，在实践操作中，如能注意以下几个模块，将会起到事半功倍的效果。
(1)培训需求：要真实了解参训部门或学员当前工作最需要的培训需求，而不是最流行或最感兴趣的课程。培训需求来自绩效，一切培训活动都是帮助员工提升绩效，帮助员工与企业步调一致，目标统一。只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最需要的。培训需求要了解参训人员的岗位职责，也要了解为完成工作目标需要做出的提升，通过两个层面的分析，得出总体培训需求。
(2)方案设计：根据确定的培训需求，列出培训目标、培训流程、培训项目、培训课时以及实施时间。在设计方案时，要注意培训项目的先后逻辑关系，本着“心理挑战最大，体能挑战适中”的原则，做到循序渐进、有条不紊。同时要根据培训对象的不同，选择最适合的项目。例如中层管理人员的培训，重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发中层管理人员的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，强化系统思考、持续改进创新的意识，提升计划和执行能力。
(3)实施保障：由于体验式培训特有的挑战性和无法预测性，培训师要与学员同吃、同住、同训练，以保障培训安全实施。虽然严格管理下的体验式培训比大多数户外运动都安全，美国最大的户外培训机构PROJECT ADVANTURE也曾统计，体验式培训百万小时活动的受伤数为3.76，远远低于篮球运动的2650。但培训师仍要在意识和各个操作环节上严格把关，避免不安全因素出现，要始终不渝地把安全作为体验式培训的生命。
(4)效果评估：培训效果评估是评估被培训者从培训中获得的收益。培训评估作为一个完整培训流程的最后环节，既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时培训结果又为以后的培训需求提供了重要信息。因此，体验式培训结束后，在哪些方面、什么时间、对哪些人以及如何进行评估至关重要，通过行之有效的评估方法，以真正了解体验式培训对个人和组织的收益，同时也为设计后续方案巩固和转化培训效果奠定了基础。
王：在国外，体验式培训行业已经发展、演进了半个多世纪，而我们还不到十年。时间代表的是整个行业的管理规范，相应的培训经验、培训价格、种类都会有比较大的差距。
单从培训项目的角度来讲，国外就比国内的形式要丰富得多，有真正的户外挑战性项目，更有冲击力。国内做体验式培训的时间短一些，而且考虑到国内市场的接受情况，没有引进那么多高风险的项目。
在中国，体验式培训机构发展的时间比较短，专业的机构不是特别多，确切来说是分成三个层次的。一部分培训机构成立时间比较早，人员和师资、培训的专业水准都比较好。另外一个层次的培训机构最近刚刚进入市场，时间短、经验不够多，还处在摸索的阶段。第三个层次是与体验式培训行业相关的一些机构，比如一些户外运动俱乐部或者一些室内课培训机构，他们提供的课程可能与体验式培训有一些相似之处，也会渐渐介入到体验式培训市场中来。
王：体验式培训主要是利用户外的一些自然环境设计项目，创造环境让学员不必通过真实的艰险、紧张、自我怀疑和失败的经历，就能领悟和发现真理，进一步认识自己、认识团队。
传统的教育和培训比较重视知识的积累和理论的讲授。工作之后，白领人士再寻求的培训主要都是些技巧方面的提升，比如计算机操作、英语口语。人们往往忽视一些非智力因素，比如你的心态、意志力、团队合作的精神。这些东西都是软性的，看不到摸不着，却往往是真正影响一个人胜负成败的关键因素，也往往是我们以往的培训不能达到的。正是在这一点上，体验式培训显示了他的巨大作用。学员经过这几天看似“游戏”的培训，对自己有了更清醒的了解，对如何跟别人更好地合作有了更深层次的认识。有的学员甚至讲，对他一生都有非常大的作用。从这一点来讲，参加体验式培训可能不光是值，而且是物超所值。
王：目前市场价格的差异是非常大的，价格高的课程，有上千块钱的；同业机构中也有价格便宜的，也经常会听到二三百元钱的。所以新客户受到的迷惑也比较多，他们往往不知道为什么会有这么大的价格差异。
其实培训的含金量是软性的。这不像我们买一个实体产品，看到了这个东西，就知道质量到底好不好。而培训，只有真正体验了之后才能知道其中的差别。就体验式培训来讲，一个是安全系数，学员用到的器材的品质不同，机构投入的成本会有很大差别，而且器材需要定期更新淘汰。另外，从培训师的素质和要求来说，培训最有含金量的一部分是在游戏之后的回顾和提高。这完全是靠培训师的功力，能够潜移默化地帮助大家思考而不是灌输式地讲授一些理论的东西，这样的学习才是最有效的。最后，相关的硬件设施，比如培训学校的自然环境、住宿、相关领域的设施九游会J9，整体的管理模式，都会决定收费的不同。
王：现在体验式培训市场就有一个价格分化的过程，高的可能会更高，低的可能会维持在这个水平上。
如果市场继续细分，有些高端的客户会寻找一些更加专业的，能够为他们提供个性化培训方案的专业机构，他们也能够认同较高的费用。
而有一些新加入的机构则完全是为了在这个市场中分一杯羹。有些客户需求不是太明确，或者没有感觉到其中的区别，也可能认为越便宜的越适合。这样也会有一部分体验式培训价格就会保持在这个水平上。
王：市场是有待规范的。体验式培训毕竟是一个新的行业，没有专门的行业协会，完全是靠着职业自律来经营。而体验式培训又是比较特殊的培训，涉及到人身安全问题。如果同业机构中有谁没有遵守这样的行业规范，出了事故对我们整个行业都会有影响。可以说是一荣俱荣，一损俱损。
王：客户如果选择，我们建议还是从知名的机构入手，因为在这个行业里能够做出一个良好的品牌，就说明了他的从业经验和客户认知度。培训行业是看口碑的，如果有众多客户的认可，一定是有一定可信赖的基础。
另外，在做其他相应的比较的时候，安全是非常重要的，不要只看到一些表面现象，而要看所有的细节操作。可以去参观一下器材室，包括看一下有没有器材的安全记录。如果你发现一个机构任何的安全操作都没有记录，没有安全器械的使用情况，没有安全的案例，那么它一定不可能去保障安全的实施。
再有就是培训师资，不要简单地只看宣传，可以直接和培训师见面聊一聊。通过看培训师的简历也可以有一个更深层次的认识，再有就是从管理的规范、制度和服务的水平进行比较。毕竟任何一个客户参加培训的时候都希望万无一失，即使出现小的纰漏也会影响培训的效果。在这方面，通过人员的专业程度、职业化程度可以了解到培训机构服务的规范性。
随着城市环境恶化，社会竞争加剧，城市人群承受的心理压力越来越大，对其身心健康已经 造成了严重损害，并普遍影响到工作质量和产出，增加社会经济运行成本。
户外体验式培训，即Outdoor Experiential Training（OET)，它是指个人或组织在户 外自然环境中通过参与身体的或精神的活动，来达到发展领导力和团队建设的目的［1 ］。体 验式培训20世纪40年代出现于美国，作为一种新的教育培训方式，国外者对其进行了较深入 的理论研究［2］。在我国，户外体验式培训叫拓展训练，或外展培训（Outward Bound），主要是以场地项目为主，野外项目为辅［3］。近年来，镭战（Ray War） 逐渐成为国内户 外体验式培训产业的主流形态之一。户外体验式培训1995年走进中国，在中国已经发育了十 余年，但仍处在发展的初级阶段，主要存在缺乏创新，同质化严重，知识产权得不到有效保 护，主要靠引进和模仿，市场美誉度不高等问题［4］。与传统培训以知识的掌握为 目的不同，体验式培训是以应用为导向的。国内体验式培训的应用研究主要集中在教育、企 业人力资源管理等领域［5］，尚未开展减压效应方面的定量研究。本文以镭战拓训 为研究手段，采用基于心理学和行为学方法的压力测量对比实验，对户外体验式培训的减压 效应进行了分析。
假设1：参与户外体验式培训（镭战）的减压效应显著； 假设2：参与户外体验式培训（镭战）的减压效应的性别差异显著；
1.1 研究对象 本研究中，研究对象主要以中青年为主，职业为 企事业单位管理人员，这是社会上公认的高压人群（表1）。
目前国内外针对压力的测量指标主要包括自我评价、行为评价和医学评价指标［6］ 。SCL-90症状自评量表是当前心理咨询中应用最多的一种自评量表［7］。日本学者E. Morita（2007）采用多情绪量表（Multiple Mood ScaleShort Form，简称MMS -SF量表) 和状态-特质 焦虑问卷（State-Trait Anxiety Inventory，简称STAI-S量表），对498名实验对象参加森 林浴活动前后其对人体的心理效应进行了评价。日本学者开发的MMS-SF量表用于人的8种瞬 时情绪反应的评价，而STAI-S用于焦虑状态的测度［8］。
本研究在设计问卷时综合参考了上述三个量表，并结合研究目标重新设计，将这些指标 归并为活力体征、精神症状、身体症状三个方面。问卷包括两个部分：第一部分调查实验对 象参与镭战拓训前后的活力体征、精神症状、身体症状指标（表2、表3、表4注，均为自我 评价指标），采用Linkert5级量度，按症状的轻重分别赋值1-5分；第二部分为被调查者人 口学特征，包括性别、职业、受教育程度、职位等。经Alpha可靠性检验，本调查表的克朗 巴哈系数（Cronbach幔┪0.977，信度系数极高。
调查问卷分发时间间隔为24 h，即在实验对象参加镭战拓训前一天及拓训后立刻填写， 上午11:00，以用于平时工作状态下与参加拓训后压力反应的比较。
问卷调查结果采用统计软件SPSS13.0进行数据分析。对研究对象体验前后的减压效应运 用方差分析，体验效果的性别差异运用独立样本T检验，职位差异运用多因素方差分析 等检验其显著性。
活力体征包括表2中的十项指标。数据显示，调查对象体验前的各项指标除了“头很重 ”高于体验后得出的数据，只有“头很重”这一项是体验后大于体验前，可以理解为经过一 场训练，体能消耗较大，有头重的现象是正常的。“白天很疲乏”这一项指标改善效果最明 显，由均值1.97降低为均值0.69。这说明长期在办公室工作的企事业单位管理人员由于工 作 压力大，又缺乏运动，身体反而感觉疲惫，在大自然中的运动可以使他们放松心情，释放活 力。“打哈欠”指标也有明显效果。打哈欠是因为当人犯困时，血液循环较慢，血液中氧的 浓度较低，大脑表现出轻度缺氧。有研究表明，适当的跑动可以提高人体通气和换气能力， 慢跑时所供给的氧气是时的8～12倍［9］。本研究再次印证了这一研究成果。
注：A1代表“头很重”，A2代表“全身又懒又乏”，A3代表“腿脚发软”，A4代表“打哈欠 ”，A5代表“头脑模糊不清楚”，A6代表“犯困”，A7代表“白天很疲乏”，A8代表“动作 不利落，笨手笨脚”，A9代表“脚下无力”，A10代表“很想躺下”。
数据显示，体验后的各项指标均值都小于体验前，说明体验式培训在改善人由压力引起 的精神症状是有作用的。其中“失去耐心”指标改善效果最显著，在体验前的均值为1.75 ， 体验后的均值为0.55，均值降低了1.2，说明体验式培训后，改善了被调查者的情绪急躁 症 状。其次是“对实物渐渐失去热情”一项，在体验前的均值为1.63，体验后的均值为0.52 ， 均值降低1.11，说明体验式培训可以排解压力所带来的消极情绪，调动人的积极性。“工 作 效率低”一项的效果也非常显著，体验前均值为1.53，体验后的均值为0.55，均值降低0 .9 8，说明在体验式培训后，工作压力有所缓解，可以提高工作效率。这一结果印证了Westman 和Eden 对以色列国防部军官学校学生的工作压力与工作效率研究发现，在他们的研究中， 二者呈负线性相关，过高的工作压力会降低绩效［10］。
注：B1代表“思想不能集中”，B2代表“讨厌说线代表“做的 错事儿变的的多起来”，B5代表“精神涣散”，B6代表“对事物渐渐失去热情”，B7代表“ 对刚刚做的事情想不起来”，B8代表“对事物放不下心，挂心”，B9代表“做事没有规律， 没有条理”，B10代表“失去耐心”，B11代表“抑郁”，B12代表“反应迟钝”，B13代表“ 工作效率低”，B14代表“情绪低落”。
身体症状的指标见表4，共13项指标。数据显示，所有身体症状均值在体验式培训之后 有所降低，说明体验式培训可以改善被调查者因压力而引起的身体症状。尤为明显的是“感 到疲劳”一项。在体验前，这一项的均值是最高的，说明在压力影响下，身体有疲劳感的现 象普遍且严重，在体验之后，这一项的均值虽高居第二，仅次于“口干”一项，但较之前有 很大改善，说明在体验式培训之后，会有短暂的因体能消耗而引起的疲劳，但较长远来看， 可以有效的缓解压力所导致的身心疲惫。有研究表明，有氧运动后，心理疲惫感在运动之后 的30 min会有显著下降,但下降只有在60 min后才具有显著意义［11］。“觉得身上 不舒服”一项较之前也有很大差异，体验前的均值为1.53，体验后的均值为0.59，均值降 低了0.94，说明因工作关系，久坐少运动的企事业单位管理人员在拓训之后身体感觉比之 前更舒服。
注：C1代表“ 头很痛”，C2代表“肩膀酸痛”，C3代表“腰痛”，C4代表“呼吸困难”，C5代表“口干” ，C6代表“声音嘶哑”，C7“感到头晕”，C8代表“眼皮和肌肉紧张”，C9代表“手脚颤抖 ”，C10代表“觉得身上不舒服”，C11代表“感到疲劳”，C12代表“气闷”，C13代表“眼 睛酸涩”。
据表5可以看出，在体验前男性因压力而引起的活力体征比女性要严重，即男性身体活 力比女性差，特别是“全身又懒又乏”、“犯困”以及“白天很疲乏”这三项，平均值在2 以上。在女性方面较严重的是“白天很疲乏”和“很想躺下”这两项。在体验完成后，男性 的均值下降幅度比女性大，这说明体验式培训对男性的效果更为明显。尤其是“头脑模糊， 不清楚”一项，由之前的均值1.75降低至0.47，说明通过体验式培训可以使被调查者头脑 清 醒，思路明确。在女性方面，“头很重”这项出现活力体征加重现象，女性的体力低于男性 ，在大量体能消耗之后，可能会出现头重脚轻的感觉。
表6显示,男性因压力引起的精神症状明显比女性严重。“失去耐心”是男性体验前最严 重的一项，均值为2.07，女性则为“讨厌说”一项得分最高，均值为0.81，证明女性在体 验 前的精神症状明显优于男性。在体验后男性降幅程度最明显的为“失去耐心”一项，从均值 2.07降至0.56，差值为1.51；女性降幅程度最为明显的是“情绪低落”一项，从均值0. 56降 至0.28，差值为0.28。女性并有三项有严重趋势，分别为“精神涣散”，“做事没有规律 ， 没有条理”，“工作效率低”。上述数据表明，通过体验式培训，男性的精神症状改善优于 女性，并且效果更加明显。
从表7可以看出，体验前男性的身体症状比女性差。男性身体症状中“感到疲劳”一项 均值达2.18，而女性的均值为1.50。在体验前的数据中，女性只有一项“口干”的均值高 于 男性，男女分别为1.68和1.9。在体验后，男性身体症状各指标的均值都有所下降，最高 值 为“感到疲劳”一项，均值为1.09，下降了1.09，而女性有三项数据有所增加，分别为“ 腰痛”，“呼吸困难”，“气闷”，并且有4项数据高于男性，分别为“腰痛”，“呼吸困 难” ，“气闷”，“眼睛酸涩”，女性的最高值仍为“口干”一项，均值为1.78，下降了0.2 。 女性均值下降幅度最大的为“眼睛酸涩”一项，从均值1.28，降至0.67。以上数据表明， 通 过体验式培训，男性的身体症状有很大改善，而女性有些症状得到好转，但有个别症状反而 严重，且好转幅度小。因此，男性在体验式培训之后身体症状明显改善，效果优于女性。
从表8中可以得出，被调查者的职位在体验前后对活力体征的影响没有显著性。被调查 者的职位在体验前对精神症状指标影响的显著性为0.004（Sig：0.004
本研究的3个假设全部被验证是真实的。体验式培训通过调动人的活力因素，缓解不良 的精神情绪，改善人的身体机能来达到减轻人的压力，提高人们应对压力的能力。体验式培 训之后，男性的活力体征、精神症状以及身体症状的改善效果比女性更显著。职位造成的压 力对精神症状与身体症状的影响较显著。结果显示，参与户外体验式培训体验前，被调查者 职位对精神症状以及身体症状影响非常显著，说明职业所造成的压力已经严重影响了被调查 者的身体症状和精神症状。参与体验式培训之后，职位所造成的压力对被调查者身体症状和 精神症状的显著性减小或者消除。这表明，体验式培训是可以减轻职位所造成的压力。
3.2 建议 首先，本研究为户外体验式培训开辟新的研究和应用领域，开发心理减压产品提供参考 依据。因此需要加强户外体验式培训在缓解人们心理压力方面的研究与实践，以促进其产品 创新升级，增加排他性，提高市场竞争力。其次，研究手段可以扩展到场地培训等其他类型 户外体验式培训或者户外活动，压力测量指标除自我评价指标外，还可选取行为指标、医学 指标，或者它们的综合性指标，以使研究更全面深入，对实践的指导价值更大。第三，政府 加强对户外体验式培训行业的规范管理，提高市场准入门槛，加大行业人才的分类培养与资 格认证，推动行业的健康、有序发展。
［3］ 王东升.超越自我熔炼团队――体验式培训全接触［J］.中国研究生,2003,(4):62 -6.
［4］ 于德利.体验式培训的发展及其缺憾［J］.人才资源开发,2006,4(1):41-48.
［5］ 宋进喜.理论引领的体验式培训对促进教师专业化发展的研究［D］.上海师范大学 硕士学位论文,2007.
［7］ 汪向东,王希林,马弘,等.心理卫生评定量表手册(增订版)［J］.中国心理卫生杂 志社,1999.
［9］ 宋远.慢跑――与氧气亲密接触［J］.信息产业报道,2006,5(3):90.
根据中央国务院印发《中长期青年发展规划（2016-2025年）》的文件精神，对提高青年的教育质量提出了具体的要求和目标，需要加强对青年的社会教育和实践教育。
近年来，上海铁路局团委通过组建队伍、开发教案、广泛培训，在青年职工中开展体验式教学教育实践培训中取得良好效果。2016年以来，在团员青年、铁路局中青年干部、党校专题等培训中组织开展43场次体验式培训，赢得了相关单位和广大青年的一致好评。
有一批师资队伍。好的师资是体验式培训得以成功开展的主要因素，应广泛发掘对体验式培训有兴趣的团干部，组织参加师资培训班，全面掌握课程设计和带教的方式方法。同时，利用各类体验式培训机会，主动实践，不断丰富和完善个人带教经验。建立师资库，制定相应的评定办法和奖励措施，激励培训师不断钻研，形成良好的学习提升氛围，锤炼出一只能胜任体验式培训的师资力量。
有一系列培训项目菜单。针对不同的培训目的和不同的参培人员，制定专属培训教材，形成破冰热身、组建团队、体验教育、分享讨论等各个环节的体验培训项目库。按照充分沟通―制定方案―讨论确定―培训实施―反馈优化―固化项目的思路，不断完善扩充培训项目，确保培训内容的专属化，不断提升培训针对性。
有不断创新创造的视野。信息时代，知识更新以及人们观念转变较快，在满足以实现教学目的为根本的前提下，鼓励对培训项目包括在形式和内容上的创新创造。体验式培训项目要时刻体现时代性，要不断的与时俱进、时时创新，鼓励开发新活动新项目，确保培训葆有活力，从而更为有效地激发参培学员的兴趣，让学员在培训中有充足的获得感。
通过历次开展体验式培训，我们逐渐探索形成了“新、实、活、悟”四字体验式培训工作思路，取得了良好的效果。
在培训项目上突出“新”。通过项目创新，满足参培人员的猎奇心理，激发学员的参与热情。为使学员更为主动的参与到体验式培训中，不断对项目进行创新，避免因循守旧。上海局沪宁沿线相关单位开展的“奔跑吧上铁青年”主题体验式培训，将客运、站车、客服、设备保障等单位人员编成6个挑战组，通过任务通关的模式在沪宁沿线各个站点间进行城市定向越野。在任务中融入设备维修、客规考查、旅客帮扶等内容的方式，设计多个部门能共同参与、体现行业特性、融入趣味竞争性的培训项目，实现了寓教于乐的目的，受到团员青年的一致欢迎，取得了很好的效果。
在培训内容上突出“实”。任何培训都应该内容至上，好的内容，才能实现教人育人的目的。我们在设计体验式培训的课程时，一般都会结合学员的实际业务来进行，这样能让学员有更好的体验，也更能指导和帮助学员掌握业务知识。隧道股份公司青年开展安全意识教育专题体验式培训中，我们开发了大家碚也纭⒑煜呔示等安全专题专属体验式教案，让学员通过找寻安全隐患点、体验安全红线后果等形式，进一步强化确保安全的极端重要性意识。
在上海铁路局党委主办的青年管理人才培训班中，我们着重设计诸如“不倒森林”、“极速风火轮”等需要全员配合的培训项目，目的是让培训学员体验到团队协作的重要性，启发他们将来在管理岗位上能时刻认识到团队的重要性，从而做出更为科学合理的决策。
在培训形式上突出“活”。不拘泥于形式的体验式培训能让学员充分放松，身心投入，从而有效提升培训质量。体验式培训中要非常重视学员的主动参与感，好的培训应该是让学员不知不觉的主动参与到其中来，跟随着主持人的节奏对逐项内容进行培训体验。比如在团队组建环节中，如果很机械的通过点名进行分组，很容易造成场面的混乱，也很容易将破冰环节形成的良好氛围消解掉。主持人随机应变，根据现场情况调整方法或内容。体验式培训也被广泛应用于婚恋交友活动，通过共同的参与体验，让男女双方得到更为准确了解。
在培训目的上突出“悟”。衡量体验式教学是否成功的标志是能否给学员以启发。培训的所有环节中，最关键的是分享，分享环节的效果直接决定培训效果的好坏。在培训中，一般要首先搞清楚培训的目的和参训学员的构成（包括年龄、性别、级别）等，针对不同的培训对象和目标，需要设计不同的培训项目，培训项目不一定具有趣味性，但一定要有启发性。培训期间着重做好观察记录，根据学员的状态适时调整培训节奏和内容，让学员得到更好的体验。在体验过程中，大家都情绪高涨，如果不能在分享阶段给予正确的引导，就容易偏离目标。体验项目结束后，要围绕主题做好总结，可以是结合学员的培训表现予以点评，也可以是结合工作予以启发，说透培训的意义和内涵，让学员能有所得、有所悟，进而促进对于日常工作和学习、生活的思考，从而实现培训目标。
培训前要有充分的沟通。针对不同的培训群体和所要实现的培训目的，所要准备的培训的内容和教学方法都是不一样的。有些需要严肃认真，有些需要活泼轻松，有些以实现参培人员的互相认识为目的，有些需要构建良好的团队关系，因此，为了满足不同对象的不同需求，就必须在培训开始前与受训单位进行充分的沟通九游会J9，清晰明白的了解所要达到的目的，从而再有的放矢的设计课程。
培训中要有深入的交流。在培训过程中，培训导师应该要主动和参培学员通过多种方式进行交流。在某个项目开始前要主动告知学员项目的开展方式，让学员能清楚的明白带教老师的意图和要求。项目进行过程中，要不断观察学员的表现，及时主动的回答学员的询问，确保培训得以顺利的进行。同时，还应该要随时注意学员的反应，根据实际情况做随机的处理。
培训后要有准确的反馈。每个培训结束后，要通过采访、调研问卷等方式，了解学员对于培训内容、培训形式、培训效果等的真实反馈，听取培训学员的建议和意见，并及时做好总结，及时修正和完善培训教案和教学方法，从而不断提升培训质量。
要注重循序渐进。体验式培训一般分为破冰热身、组建团队、体验教育、分享讨论等4个环节。要想取得好的效果，每个环节相互衔接须紧密且自然，跳过任一环节都会对培训效果造成很大影响，事倍功半，起不到应有的培训效果。在培训过程中要非常重视学员的主动参与感，努力让学员不知不觉地融入到其中来，跟随主持人的节奏参与体验。
要注重调动氛围。学员能否主动参与进来，是体验式培训成功与否的直接关系所在。首先在设计培训项目时，要注意项目的可参与性，确保能让所有人都能得到良好体验。年龄较大的学员培训不适宜安排需要剧烈活动的项目。针对年轻学员，可以适当安排一些竞争性的项目，调动他们的求胜心理和集体荣誉感。同时，培训过程中主持人及助教要随时注意学员的培训状态，及时、主动的将一些游离在活动之外的人员拉回到培训项目中，确保人人都能参与体验。
要注重启发感悟。通过培训引发学员的思考和感悟是培训的目标所在，因此，所有的培训环节都应该围绕这一目标来进行。在各个不同的活动环节中，鼓励学员进行体验分享，营造主动分享交流的氛围，并有针对性的针对培训目的予以启发引导，确保培训取得实效。
上海铁路局团委通过体验式教学方式培训，为青年实践教育摸索出了一个新的形式和方法，今后我们将继续从师资队伍建设、专项性教案开发、培训内容创新等方面进一步丰富体验式培训的形式和内涵，努力为提升体验式培训质量，为完善和加强青年实践教育工作做出新的探索和贡献。
1、教育培训,是安全管理中提髙职工安全意识最直接有效的手段。要想减少事故发生,必须不断地提高职工的安全意识和安全技能,安全管理必须关口前移,预防事故于未然。在所有安全管理的手段和方法中,教育培训是提高企业安全管理水平、防止“三违”行为发生,不断降低事故总量,遏制重特大事故发生的源头性、根本性举措,是提高职工安全意识和安全技能最直接、最有效、最快速也是最重要的手段。
2、安全教育培训必须打破常规,创新培训方式,破除说教式教学。学习成果受到培训者的讲课的魅力和受训职工的学习状态的局限。如果要想提高学习效率,达到较好的培训效果,安全教育培训就必须敢于打破常规,创新培训方式。美国麻省理工大学教授B.约瑟夫?派恩(B.JosephPineII)在《体验经济》一书中指出:“阅读的资讯,我们能学习到百分之十;听到的资讯,我们能学习到百分之十五;但所经历过的事,我们却能学习到百分之八十。“美国体验教育协会认为:体验学习是指一个人直接通过体验而学习知识、获得技能和提升自我价值的历程。作为一种“先行后知”的现代式学习方式和训练方法,有着许多成功的培训案例。目前总厂各单位安全培训工作仍然存在着思想认识不到位、责任落实不到位、实效性不强、投入不足、基础工作薄弱等问题,给安全生产带来较大压力。因此能不能把安全培训与体验式培训结合,让职工在各种各样的体验中亲自参与来获得个人体验和感悟,然后在培训师的指导下,团队成员共同交流,分享个人感悟,提升自我安全意识,设备维修总厂的高层已经在着手思考这个问题。
1、安全工作室把体验式培训引入到安全培训领域,目的就是提高职工安全意识和安全技能,丰富职工的安全知识,让职工实现从要我安全向我要安全到我会安全的质变。在这个培训过程中的创新主要表现在:
(2)寓教于乐袭侃安全工作室引入了时尚、新颖的培训形式,可以做到寓教于乐。
(3)主动参与一一龚侃安全工作室以引导职工变被动为主动,注重安全意识培养。
(4)全面测试龚侃安全工作室对安全理论知识、操作能力、安全意识进行全面的测试。
2、龚侃安全工作室是国内同类型企业中第一家以安全为主题的工作室。其主要工作内容包括安全技术课题研究、安全体验式培训。
(1)安全技术课题研究。一是为了切实提高职工安全和风险防范意识,了解和掌握安全新装备和新技术的使用规范与技术要点,并在全厂范围内进行推广应用,全面提高职工处置突发事件的能力。二是针对总厂工作环境和工作性质,对设备维修总厂保产工作范围内的一些安全管理的难点和目前釆用安全技术措施无法完全保障职工安全的项目,组织各专业技术人员进行研讨,利用前沿科技手段进行技术攻关,改进安全技术手段,改善工作环境,保障职工生命财产安全。
(2)安全培训体验。通过现场安全体验项目设计,使参加培训职工主动学习,亲身参与,自主体验,学习安全规章制度以及安全操作规程,提高安全操作技能,学习劳动保护用品规范使用,进行事故应急救援方式培训,同时产生“要我安全一我要安全一我会安全”的安全观念上的转变。
(一)运用人本原理’科学合理的设计培训项目和体验流程,突出竞争性和趣味性总厂根据保产区域的复杂性,危险性,参考总厂成立十年安全管理的数据统计分析,广泛征求职工的培训需求,结合目前高度严峻的安全形势,以人为本,设计了充满挑战性、趣味性且非常贴近实际的培训项目和体验流程。
工作室安全体验主要分为安全文化体验、网上安全体验、安全讨论体验、劳动保护体验、人工施救体验等五大体验方式。
安全文化体验主要通过龚侃安全工作室拍摄制作的安全文化宣传短片进行。职工在工作室通过观看安全文化短片,了解“安全维修从我做起”的内涵,让安全文化与安全学习相互渗透,在潜移默化的文化熏陶中增强青工的安全意识,真正实现安全文化的内化于心,外化于形。
网上安全体验,这个环节主要是以网上答题为主,题目分为5个板块:①安全消防知识板块;②违章分级判断板块;③现场行为纠错板块;④应急预案演练板块;⑤作业任务单(KYT)和安全确认卡填写规范性选择。第①、第②板块是选择题,由600多道题目组成,涉及消防基础知识,安全基础知识等,难度较大,专业性较强。第③个板块是现场纠错。这个板块职工通过观看现场拍摄的视频,指出他人在作业过程中的违章行为。平常都是职工在干活管理人员抓违章,通过种形式让职工也当一次管理人员找一下现场有哪些习惯性的违章,提高职工违章辨识能力。第④个板块是应急预案演练板块。是把各种事故应急预案的每一个步骤用FLASH动画制作成短片,职工观看FLASH动画选择应急救援的程序正确步骤,FLASH动画就会往自动下播放,否则就会显示错误。以此种形式来完整演绎整个应急救援过程。强化职工应急救援知识,提高职工应对危机事件能力。第⑤个板块是作业任务单(KYT)和安全确认卡填写规范性选择。是将总厂检修作业任务单(KH)和倒班维护安全确认卡的每一个填写项目设计成选择题,要求答题人正确选择选项。以促进职工规范化填写作业任务单(KYT)和安全确认卡,认真进行危险危害因素分析,做好作业前的各项安全确认,履行好联互保职责’确保检修维护作业过程安全。网上安全体验是电脑自动分配答题,每个人题目都不一样,虽然难度较大,其主要目的是为了加深记忆,真实的测试职工的安全知识水平,评估职工安全技能。
劳动保护体验:主要是注重实际操作。安全保护用品职工都会用,但使用中存在着不规范,甚至很重要的疏漏。在这个板块我们可以体验空气呼吸器、安全带、煤气报警器、防坠器等安全防护用品的正确使用方法。这个体验区主要是通过体验培训师的演示、受训者现场学习、演练,加深了感性认识,目的是为了纠正,职工劳动防护用品使用中,不规范的地方,和没有注意到的重要细节,一般釆取个人体验、集体观摩的形式进行。
人工施救体验:即心肺复苏技术。当发生触电,中毒,窒息,心脏骤停时,心肺复苏技术是一项非常有效地救援手段,可以最大限度的挽回事故者的生命。在美国西雅图有80%的人接受过心肺复苏训练,而在中国只有约不到2%的人接受过类似的训练。工作室的模拟训练人是目前市面上最先进的教学器材,可以模拟施救的全部过程。在这个体验环节首先由体验培训师进行演示,受训者必须掌握要领,由培训师对受训者现场应急救援的规范性和耗时进行评比,要求人人过关,使每一位受训青工熟练掌握人工施救的技能,能够在发生重大事故时能够熟练地履行自救和互救。
安全讨论体验是所有体验环节最后一个环节也是体验式培训中最重要的一个环节。让在所有的培训结束后受训者在一起进行安全讨论和培训反思。安全讨论体验通过培训师引导,要求每一位受训者发言,总结、评价体验的结果,同时征集龚侃安全工作室的培训流程的合理化建议建议,让大家在讨论中学习,从反思中提高,全面提升安全意识和安全素质。培训师按照评分表对讨论内容、参与度进行评分,对活动过程进行点评。
(7)、志愿者引导职工规范物品摆放,做到“三清退场”;每次体验式培训流程走完后,为了提高培训的趣味性和竞争性,志愿者会根据每个环节的得分,计算出团体总分和个人总分并进行排序,对前三名的集体和个人将给予一定的奖励。
对于培训所需视频库内容全部来源于检修作业实际现场和职工真人秀表演。总厂针对职工在现场作业的常见违章行为进行统计分析,根据违章行为可能造成的事故后果分为ABC三类,其中A类18项,B类2项,C类28项。A类违章行为是指可能造成死亡或多人受伤事故的违章行为,B类违章行为是指可能造成重伤或轻伤事故的违章行为,C类违章行为是指受行为环境和其它条件影响,尚无构成人身伤害可能或可能性较低的一般违章行为。总厂根据这些违章行为,分类别,分区域邀请职工进行真人实地表演拍摄,要求参加培训人员对这些违章行为进行类别判定。同时总厂还根据每日生产日报,各区域实际检修情况,随机拍摄职工现场作业场景视频,要求参加培训人员根据视频进行找茬,判断该作业活动中是否按照标准化进行作业,是否有不规范行为。职工通过这种互动参与,亲身体验,也是一种体骑式学习过稈,使其印象更加深刻,同时总厂还采用不断有奖征集,不断充实,不断完善的开放式机制,鼓励基层组织和个人自摄,促进该培训竞赛系统的不断自我升级和完善。
龚侃安全工作室为了营造一个逼真的体验环境一是引入现代化仪器设备,通过现场画面、音响、灯光等手段的完美结合,塑造环境氛围,使职工身临其境,切身体验现场作业环境的危险危害因素。二是引进电脑心肺复苏模拟人进行模拟救援,使培训者了解意识评估、求救、检查及畅通呼吸道、人工呼吸、胸外心脏按压等5个环节的动作要领及注意事项,提高职工事故应急处置能力,确保受伤职工能得到及时有效的救治。三是引进高空防坠技术新装备1差防坠器,通过模拟人高空坠落时因为速度差而发生自锁,从而避免人员因发生高空坠落而受伤害。
1、建立科学、合理、开放的的运行机制,除现场危险环境体验环节外,其余体验培训环节釆用过关和挑战相结合的竞赛模式,根据不同参加培训项目的人员群体设计不同的竞赛环节,并设计相应的自动打分系统和人工计分系统。
2、对于培训所需视频库内容及安全基础知识题库,釆用不断有奖征集,不断充实,不断完善的开放式机制,促进该培训竞赛系统的不断自我升级和完善。
3、对于各类安全类竞赛个人、集体荣誉获得者必须通过安全体验培训工作室的过关项目。参加工作室挑战项目的人员,以班组为单位,釆取团队计分方式。
4、要求总厂所有班组按照工序先后每周一至周四按顺序参加培训,对各班组所得分数进行排名,实行团队总分排名,每月总分排名前五的单位进入擂主榜,对进入擂主榜的团队给予奖励,对进入擂主榜的单位推荐优秀个人给予奖励。参加过体验式培训已经产生分数的团队可以再次申请挑战,参与擂主竞争。5、体验培训工作室制定相应的评比细则并配备安全体验培训师(由青安岗成员及劳动保护监督员担任),每次培训,由两名培训师参与培训,对竞赛环节进行计分评比,引导职工自主体验学习,并塑造不断完善,不断挑战,不断进步的学习安全知识,提升安全技能的良好氛围。
青年是设备维修总厂的保产主力,总厂发展的未来,他们积极向上,充满激情、充满活力。所以总厂决心打造一支由青年为主导的培训团队,负责龚侃安全工作室的所有培训工作。总厂从5月份开始分批从各区域遴选了100名由优秀的青安岗岗长、岗员、劳动保护检查员、班组安全员组成的志愿者到工作室,由青年安全员龚侃亲自进行工作室的流程培训、体验项目培训、运行机制培训等,旨在以此打造一支优秀的常态化的培训团队。
安全技术课题研究是安全工作室的重点工作项目。设备维修总厂每年拨专项经费,确定3—5个安全及时课题开展研讨,为推进设备维修总厂安全水平献计献策。课题研究内容涵盖安全理念、安全技术、安全设施等方面,并落实具体责任单位和责任人,制定确保课题研究按时按质完成。
1、龚侃安全工作室成立以来,已对总厂263个班组、110余名科处干、100名安全工作室体验培训志愿者进行了体验式培训,切实提高了干部职工的安全意识,经过培训的这些干部职工在日常工作中传、帮、带、教,以点带面,在规范作业行为、履行安全职责方面起到了较好的带头示范作用。
2、班组安全管理水平大幅提升,职工违章行为大为减少,有效控制了人身伤亡事故,大幅度提高了标准化作业率,确保了安全生产的顺行。总厂无重伤及以上事故发生,千人负伤率控制在0.6%。以内,各项安全管理指标均处于国内同行业先进水平,工伤事故的次数、事故频率以及事故的直接、间接损失大幅下降,创造了较好的社会及经济效益。
3、职工主动参与安全管理,自觉提高自身安全素质,维护自身安全权益的自我保护意识,管理者服务基层,自觉提高管理素质,切实维护职工安全权益的责任意识得到了进一步规范、提高和加强,安全维修作业的环境得到持续改进、作业条件得到有效保证,安全维修、品牌服务的企业形象得到巩固,企业的社会责任得到充分体现。
4、总厂在强化内部培训的同时,积极拓展外部培训。龚侃安全工作室是同行业第一家以体验式安全培训为主题的工作室,吸引了各兄弟单位的广泛关注和兴趣,纷纷前来参观,并委托对其进行安全培训。武钢集团20余家兄弟单位到工作室进行了培训体验,江汉油田、重庆钢铁等多单位也到工作室进行观摩,国家安监总局四司司长马锐、中华全国总工会、湖北省工会、武汉市工会等多次到工作室莅临指导。工作室以创新的培训方式,优质的培训服务,满意的培训效果,得到各委培单位的一致好评。
5、通过龚侃安全工作室的培训体验,职工对安全的理解更加深刻、对生命安全更加爱护、对遵章守纪更加自觉和自律,总厂“安全维修、从我做起”的安全理念更加深入人心,形成了良好的安全文化氛围。设备维修总厂于2012年11月获得湖北省安全文化建设示范企业称号,2012年12月一次通过国家安全标准化一级企业现场评审,并于2014年6月获得国家安全标准化一级企业称号,2014年7月获得全国安全文化建设示范企业称号。
我国大学英语教学改革已进入一个新的阶段。由于英语教学面广量大，与人才培养质量息息相关，教育部予以高度重视。2004年确定了全国180所院校为改革试点单位；颁布了《大学英语课程教学要求》，2007年又进行了修订九游会J9，使之更加完善；先后三批为大学英语教学改革提供扩展项目和专题经费。基于计算机多媒体系统的全新立体化教材纷纷面世，并投入使用，如高等教育出版社出版的《大学体验英语》系列教材等。
基于新的教学理念的大学英语的教学要求、模式、内容、手段、方法、评估等都发生了很大的变化。在这样的大环境下，教师面临着“三提高”带来的压力和相应的挑战：（1）教学要求提高；（2）学生水平提高；（3）对教师的考核标准提高。因此，教师必须学会应对压力和挑战，加强学习，转变观念，以积极的态度适应新形势的要求，提高自身素养，钻研教学法，勤于研究，在教学实践中探索新的教学方法和原则。王达金认为，教师是教学改革的主导，教师教学理念的更新和教学思想的转变是有效实施大学英语教学改革的关键。那么，我们应如何帮助教师更新教学理念和转变教学思想呢？问题的关键是培训师资。那么，培训的有效途径是什么？目前国内的师资培训一般采用两种模式：职前培训和在职培训。大学英语师资培训应属于在职培训性质，这与职前培训同样重要，甚至更有针对性。李战子指出，在师资建设方面要给年轻教师提供深造的机会，更重要的是要加强教学培训，针对不同的学生、不同的教材、不同的教法、不同的课型，虽然这种培训由学校自己来搞是相当费时费力的，但却可以为教学带来新的面貌。由此可见，国内教育界已经关注外语师资队伍建设和在职培训问题。
国外对外语师资教育，尤其是在职培养，同样十分重视。早在1941年，美国学者Freeman就指出，现代外语教师的培养要比其他学科教师培养需要更长的时间和更多的花费。一名高成效的现代外语教师的培养是没有终点的，它是一个动态持续的成长过程，其成长动力来自教师自身。为了培养合格的外语教师，美国在不同的阶段均制订了严格的外语教师资格标准，在内容上不断充实和改进，外语教师教育呈现出由“工具性”标准向“专业发展”标准逐步演进的主流趋势。另一方面，教师在职培训已成为欧洲外语教师专业成长的重要组成部分。教师在职教育更多的是关注教师教育教学观念的更新，相关技能尤其是信息通讯技术的培养及提升科研意识和能力。
由此可见，教师在职培训已成为国内外教育界的共识。但是，如何在大学英语教学改革的新形势下进行体验式英语教学的师资培训却是一个新的重要课题，目前国内还鲜有这方面的专题研究。随着使用《大学体验英语》教材的学校和学生人数的不断上升，我们必须探索师资培训的模式和方法，以帮助教师更新教学观念和教学思想，提高自身素养，满足学生需求，从而获得最佳教学效果。
本课题紧紧围绕体验式英语教学的师资培训模式展开专题研究，着重探讨在大学英语新一轮教学改革的形势下如何进行教师在职培训的方法和改善培训效果的问题，拟建立一种长效培训机制，帮助教师在英语教学中持续成长。
为了较全面地了解全国高等院校使用《大学体验英语》教材的现状，项目组设计了两份问卷调查表：教师问卷调查表和学生问卷调查表，在全国具有代表性的4所院校进行了调查摸底。这4所院校分别是东南大学（东大）、北京理工大学（北理工）、兰州大学（兰大）和江苏工业学院（江工），其中既有综合性大学又有理工类大学，在使用该教材的高校中具有一定的典型性。4所院校共有82名教师（东大43；北理工13；兰大18；江工8）和609名学生（东大193；北理工194；兰大183；江工39）参加了问卷调查。调查内容涉及师生的基本情况、计算机素养、体验英语教师素养与培训、体验英语教材与教法、学生的元认知水平和自我效能、对体验英语教材和教师的评价等。
接受问卷调查的82名从事体验英语教学的教师既有教学经验丰富的教授和副教授，也有年富力强、勇于探索创新的讲师和助教。这些教师教授体验英语至少已有半年以上，最长的超过了五年，这为搞好体验英语教学奠定了良好的基础。几乎100％的教师均拥有可供自己自由使用的电脑，每周上网的平均时间为6个小时，上网最主要的目的是查询资料，其次是收发电子邮件、备课、看新闻等，很少有教师上网聊天，几乎没有人会在网上玩电脑游戏。因此，教师上网主要是为了从事学术活动或进行交流与沟通。
96.3％的教师已经掌握了一些计算机的基本技能。97.6％的教师能使用Baidu，Google等网络搜索引擎查找英语备课资料，并进行加工整理。而91.5％的教师经常使用网络平台、电子邮件、MsN、QQ、雅虎通等通讯工具和其他老师、学生等进行交流或实时答疑。在课堂上喜欢使用多媒体课件进行辅助教学的教师则高达98.8％。96.3％的教师表示自己能在课堂上比较熟练地操作计算机等设备开展教学活动。98.8％的教师认为，尽管他们已经多多少少具备了一些计算机知识，但为了达到更好的教学效果，教师还是应该进一步接受计算机技能和信息通讯知识培训。
受调查者一致认为，一名体验英语教师应具备一些基本素养才能胜任教学工作。调查结果表明，教师应具备以下基本素养（按百分比高低排序）：
在以上这些素养中，大部分教师自认为已具备或基本具备的素养是：计算机和多媒体知识、扎实的英汉语言技能和教学法知识；较为欠缺的素养为：心理学知识、自主学习策略和体验英语教学理念。因此，为了提高教师素养，92.7％的教师认为有必要接受培训。
关于培训模式，大家都认为采用一个模式是不可取的，应因校制宜，灵活采用多种方式。相对而言，老师们比较喜欢的培训方式为：分期分批出国培训、请经验丰富的教师开示范课、参加国内外学术会议、优秀教师的全程授课录像上网、国内专家讲座或开培训课、到兄弟院校取经交流和请外教在国内培训。而每周抽固定时间培训或利用节假日在职培训却并没有受到广泛的欢迎。
在接受调查的教师中，超过一半的教师（61％）比较喜欢《大学体验英语》教材，但不容忽视的是也有39％的教师不太喜欢这套教材，这可能有多方面的原因，如对教材的编写理念不熟悉，缺乏计算机和多媒体技术素养，对新的教法无所适从等等。
关于体验英语教材的编写问题，68.3％的教师认为该教材的编写理念先进、图文并茂、语言地道、练习丰富，注重学生的自主能力培养，能使学习者真正体验到英语学习的快乐。73.2％的教师觉得这套教材重视培养学生的表达能力，不仅加强了语言技能的训练，更注重实际运用，强调交际内容的实用性。
尽管体验英语教材具有新颖的编写理念，重在学生自主学习能力的培养，但有一半的被调查者仍习惯使用传统的教学方法，课堂上以教师讲解为主。这与教材策划者和编写者的初衷是不相吻合的。但值得指出的是，78％的教师认为体验英语的核心是给学生更多的自主学习的机会，让他们真正体验到自我探索的快乐。79.2％的教师同意自主学习并非意味着不需要教师的指导。相反，学生更需要在教师的指导下进行个性化学习，尤其是产出性技能训练。67.1％的教师反对对学生进行灌输式的教学，认为应鼓励学生进行自主学习。虽然计算机或多媒体设备有时难免会出一点故障，74.4％的教师认为这对教学不会带来多大的影响。80.5％的教师赞成体验英语倡导的以计算机网络为基础的大学英语教学模式，但耐人寻味的是，只有33％的教师“非常同意”和“同意”体验英语教材的教学效果优于其他教材。
项目组成员与东大外国语学院的8位体验英语教师就教材和师资培训等问题进行了座谈，其结果与问卷调查的结果完全相同。大多数教师认为，体验英语是一部基于新的教学理念的较为成功的教材，在选材、多媒体技术运用、练习编排、课外自主学习等方面均有创新，能较好地提高学生的语言和交际能力，但同时对教师的基本素养、教学能力、教学方法科研能力等也带来了新的挑战，这就凸显出教师培训的必要性和紧迫性。
为了了解学生的基本情况、计算机素养、元认知水平和自我效能以及对体验英语教材和教师的评价，我们对东大、北理工、兰大和江工的609名使用体验英语教材的学生进行了问卷调查。调查结果概括如下：
大部分学生在上大学前多多少少曾接触过电脑。上大学后，35.2％的学生每周上网1—3小时左右，28.3％的学生的上网时间在4～6小时左右，甚至有20％的学生超过了7小时，只有1％的学生从不上网。他们上网最主要的目的是查找资料，其次是聊天、看新闻、玩游戏、发电子邮件等，相对来说，上网写博客的学生较少。76.2％的学生认为自己已掌握了一些计算机的基本技能，并能使用搜索引擎查找英语学习资料，进行加工整理。可惜的是，只有18.6％的学生经常使用电子邮件、MSN、雅虎通等通讯工具与老师和同学进行交流，显然他们更热衷于在网上与陌生人聊天。经常在英语学习论坛上发帖子，参与讨论的学生也只有21.3％。
令人遗憾的是，只有42％的学生清楚自己的英语学习目标和任务，并有中长期或短期学习计划；40.9％的学生经常对自己的英语学习进行阶段性总结和反思，并相应调整下一阶段的学习计划。将近一半的学生（49.6％）课外经常阅读英语类报考杂志。经常观看英文电影或电视节目的学生只有40。6％，而常常收听BBC，VOA等英语电台节目的学生仅为13.6％。但是，已经有34.3％的学生经常参加英语角、英语演讲和辩论赛等活动，67.2％的学生认为只要尽力去做，自己能解决英语学习过程中的大多数难题。72.7％的学生相信可以通过计算机和网络自主学习英语，提高学习兴趣和效率。
相对其他同类教材而言，58.5％的学生更喜欢体验英语教材，57％的学生认为《综合教程》的难易程度很适合他们的英语水平，能调动学习英语的积极性。72.2％的学生希望在不减少上课学时的情况下增加上机自主学习的时间，而超过一半的学生（56.5％）喜欢上机自主学习，不喜欢被动听课。
参与问卷调查的95.6％学生一致认为担任体验英语教学的教师从总体上讲是合格的并尽心尽责的；84.1％的学生认为任课教师能采用先进的教学理念和方法进行体验英语教学，善于调动学生的学习积极性，并给予积极的引导，但也有一部分学生觉得教师的教学观念较为陈旧，仍然主要采用传统的灌输式教学法。关于体验英语教师应具备的基本素养问题，按选项情况排序如下：扎实的英汉语言技能（85.1％），体验英语教学理念（67.5％），教学法知识（65.5％），计算机和多嫩体基础知识（64.4％），自主学习策略（57％）和心理学知识（53.2％）。虽然排序情况与教师的不尽相同，但位居前四位的素养内容却完全相同，这充分说明在教师应具备的素养方面师生之间是具有共识的。
从学生问卷调查的情况来看，学生对体验英语教材、自主学习理念和教师的教学情况持肯定态度，充分证明了这是一套比较成功的教材。三、体验式英语教学法及教学理念和原则
刘援认为，新一代大学英语教材应摆脱多年来英语教学以提高阅读能力为重点，教学内容侧重讲解、欣赏的旧模式。立体化教材的目标定位是为了促进学生尽快地掌握运用英语这一交际工具，借助多种现代教育技术手。